Wilma Vilen, Head of Recruitment, Choice HR:

”Nykyään puhutaan potentiaali- ja vahvuuspohjaisesta rekrytoinnista, eli haetaan oikeaa henkilöä. Tämä korostaa työhakemuksen merkitystä. Hakemuksessa pystyy tuomaan esiin motivaatiotaan, intohimon kohteitaan ja sitä, miksi haluaa juuri kyseiseen työhön.

Cv kertoo, mistä sinut on rakennettu. Hakemus kertoo enemmän siitä, mitä haluat olla ja saavuttaa. Jos hakee esimerkiksi vaativampaa paikkaa kuin mihin rahkeet paperilla riittävät, hakemuksessa pystyy vakuuttamaan, että pystyy työhön.

Eri aloilla on kuitenkin eri käytäntöjä rekrytoinnissa. Isoissa yrityksissä sekä kunnallisella ja valtionomisteisella puolella hakuprosessi voi olla perinteisempi ja ansioluet­telolla enemmän painoarvoa. Pienissä kasvuyrityksissä haetaan usein parasta mahdollista matchia tehtävään, ja hakemuksella on isompi merkitys.

Monesti yritykset eivät vaadi cv:tä enää lainkaan vaan hakeminen pyritään tekemään hakijoille mahdollisimman vaivattomaksi, jotta yritys menestyisi rekrytoinnissa.

Sekä hakemusta että cv:tä tehdessä on tärkeää miettiä, että jos vieras ihminen lukee ne, ymmärtääkö hän, mitä olet oikeasti tehnyt, mitä osaat ja mitkä vahvuutesi ovat.”

”Kysy haastattelijalta kysymyksiä: Miksi valitsit itse yrityksen? Miksi viihdyt täällä? Pyri kohti konkretiaa: Voisiko haastattelija antaa esimerkin, mikä työpaikan arjessa on hyvää? Miltä näyttää tyypillinen työpäivä?

Johtaminen on kriittisimpiä asioita työssä viihtymisessä. Kysy, kuka esihenkilösi olisi ja minkälainen johtaja hän on.

Voit kysyä, minkä tyyppiset ihmiset yleensä menestyvät yrityksessä. Jos vastaus on, että joustavat ja paineensietokykyiset, kysy, mitä se tarkoittaa työarjessa.

Seuraa, miten haastattelija reagoi kysymyksiisi ja vastaa niihin. Ovatko vastaukset linjassa keskenään? Jos haastattelijoita on useampi, tarkkaile, miten he ovat vuorovaikutuksessa keskenään.”

”Henkilöbrändäystä on nostettu paljon esille ja luotu kuvaa, että jokaisella pitäisi olla kaikki somekanavat ja niissä pitäisi olla aktiivinen. Tämä ei kuitenkaan itsessään tee ammattilaista.

Toki somessa luotu henkilöbrändi voi helpottaa työn saamista. Sen avulla ihminen ehkä tiedetään alalla ja hänelle tarjotaan mahdollisuuksia, joita ei olisi muuten tarjottu. Somen kautta voi tulla löydetyksi.

Työnhaun kannalta kannattaa luoda brändiä Linkedinissä, varsinkin jos haluaa vaihtaa alaa tai esitellä tietotaitoaan. Siellä voi tuoda esille osaamistaan pitkäjänteisesti. Linkedinissä on helppo käydä keskusteluja sekä löytää inspiraatiota, esimerkkejä ja tietoa. Se tarjoaa huikean väylän työnhaun eri vaiheisiin.

Ilman somebrändäystäkin pärjää työnhaussa. Jokaisella on henkilöbrändi, vaikka sitä ei olisi somessa rakentanut. Esimerkiksi se, miten rekrytoinnin aikana kirjoittaa, puhuu ja viestii, luo mielikuvaa. Mutta jos ei ole missään ammatillisissa kanavissa, voi työnhaku vaatia hiukan enemmän työtä. Silloin ovia avaa, jos on rohkeutta olla muuten yhteyksissä yrityksiin ja kiinnostaviin ihmisiin.

Työnhaussa ratkaisee nykyään osaamisen, potentiaalin ja persoonan kokonaisuus. Sillä voi vakuuttaa toisen, vaikka ei olisi ollut päivääkään somekanavissa.”

Juttu on julkaistu Trendissä 03/2022.