”Ärsyttävää! Mutta no, ehkä se tästä.” Koska viimeksi olet ajatellut töissä näin? Ehkä yksi työkaveri myöhästelee jatkuvasti. Ehkä joku laukoo asiattomuuksia, vie kunnian yhteisistä töistä tai tekee muuta kuin on sovittu – onhan näitä.

Kun erilaiset ihmiset kerääntyvät yhteisen työn äärelle, tulee väistämättä törmäyksiä ja ristiriita­tilanteita. Jos näitä ei käsittele, ärsytys voi kasvaa.

”Harmittomatkin asiat voivat johtaa mielipahan kertymiin. Näistä lähtee helposti liikkeelle isompi lumipallo”, työpsykologi Karri-Pekka Kauppinen sanoo.

Kauppisen mukaan on normaalia, että mieltä hiertävään tilanteeseen ei halua puuttua. Taustalla on ajatusvinouma: asiat muka menevät ohi, jos niiden antaa olla. Turha vaivata pomoa näin pienellä asialla!

”On tavallista kriisinhallintaa, että ensireaktiot vaikeaan tilanteeseen ovat mitätöinti ja vähättely. Pojat on poikia, ei se reaktori mitään vuoda, katsotaan joskus syksymmällä.”

Mieltä nimittäin ohjaa autopilotti, jonka tehtävä on suojata meitä vaaroilta, Kauppinen sanoo. Tietoinen mieli voi kertoa, että asioista pitää puhua, mutta autopilotti kannustaa vaikenemaan. Logiikka on selvä: jos ennakoi, että hankalasta keskustelusta aiheutuu harmia, on järkevää välttää sitä.

”Kuitenkaan se, mikä on helppoa, ei aina ole hyödyllistä”, Kauppinen muistuttaa.

Autopilotti suosii ratkaisuja, jotka vaikuttavat helpoilta nyt, mutta se ei huomioi vaikeuksia, joita ne voivat aiheuttaa myöhemmin. Työpaikalla kertynyt mieli­paha voi purkautua hiljaisena jupinana käytävillä ja liittoutumina kahvihuoneessa. Kurjat yksittäistapaukset vakiintuvat mädäksi työskentelykulttuuriksi, ja pahimmillaan ristiriidat kypsyvät stressiksi ja pahoinvoinniksi.

Siksi Kauppinen kannustaa ohittamaan autopilotin ja miettimään, mihin tilanne vie ajan kuluessa.

”Työyhteisössä etenkin niiden pitää ottaa vastuuta, joilla on kyky tai velvollisuus käyttää valtaa. Vahvojen pitää auttaa muitakin avaamaan suunsa. Jos tilanteeseen ei puutu ja sitä vähättelee, siirtyy itsekin osaksi ongelmaa.”

Ajatusvinoumien lisäksi ristiriitoja vältellään siksi, että ne pelottavat. Tämä on tuttu juttu valmentaja-toimittaja Anna Perholle, joka kouluttaa erityisesti hankaliin tilanteisiin liittyviä vuorovaikutustaitoja. Hän näkee jatkuvasti, miten pelko vetää työpaikoilla mattoja myttyyn.

”Siihen liittyy riskejä, jos ottaa esiin vaikean asian. Mitä jos toinen suuttuu tai huoltani vähätellään? Häpeä on tunteista tuskallisin, ja usein olemme valmiit tekemään mitä tahansa muuta kuin ottamaan riskin, että menetämme kasvomme muiden edessä.”

Perhon mukaan pelottavia ovatkin nimenomaan tunteet, joita vaikeat keskustelut tuovat pintaan. Sydän alkaa tykyttää pelkästä ajatuksesta, että täytyy ottaa työkaverin kanssa vaikea asia puheeksi! Jos lapsena ei ole saanut järkevää mallia siitä, miten vaikeita tunteita käsitellään, niitä on vaikea kohdata aikuisenakaan. Ja koska tunteita ei osaa käsitellä, niitä päätyy torjumaan ja piilottelemaan.

Asiaa ei helpota se, jos lisäksi pelkää epäonnistumista. Kun omat ajatuksensa paljastaa, voi käydä ilmi, etteivät ne olekaan täydellisiä tai loppuun hiottuja.

”Ammattilaisuuteen kuuluu se, että välillä epäonnistutaan ja siitä oppii. Epäonnistuminen sattuu, mutta voi ajatella, että se on osa ammattilaisen tarinaa ja identiteetin kasvua”, Perho sanoo.

Kauppinen kannustaa avoimeen puheeseen peloista huolimatta. Työpaikalla on tärkeää pitää kiinni rajoistaan, sillä jos näin ei tee, antaa muiden määritellä, millaiseksi oma arki muovautuu.

Pelkoa tai häpeää on sitä paitsi Perhon mukaan mahdoton vältellä, sillä ne nousevat esiin tavalla tai toisella. Pelko voi näyttäytyä esimerkiksi välttelynä, näennäisenä välinpitämättömyytenä, aggressiivisuutena tai hyökkäävyytenä.

”Alamme ymmärtää toisiamme väärin ja asiat menevät entistä enemmän pieleen.”

Siksi vaikeita keskusteluita täytyy opetella sietämään ja käymään.

Sydän hakkaa, kämmenet hikoavat, sanat alkavat kierrellä ja kaarrella – suoraan puhuminen on paljon helpommin sanottu kuin tehty.

Anna Perho kehottaa tarkastelemaan vaikeita keskusteluita uudesta näkökulmasta. Epäkohtiin puuttuminen ei ole valittamista tai hankaluuksien hakemista. On kaikkien etu, että vaikeista asioista puhutaan ja ne pyritään ratkaisemaan.

Keskustelun kiristyessäkään ei pitäisi olla kyse siitä, kuka perustelee parhaiten tai sanoo viimeisen sanan, vaan siitä, millainen olisi hyvä, kaikkia tyydyttävä lopputulos. Kun mielekäs tavoite ohjaa keskustelua, se sujuu usein helpommin.

Tässä Perhollakin on joskus tekemistä. Ristiriitatilanteissa hän on herkästi se, joka haluaa viimeisen sanan.

”Ihan kuin henkiinjäämiseni riippuisi siitä. Tiedostamattomalla tasolla ajattelen, että periksi antaminen uhkaa identiteettiäni.”

Tämän vuoksi työkaveria kannattaa kuunnella tarkasti, ja jos vain pystyy, myös sopeuttamaan puhetyyliään tämän reaktioihin.

Jos kollega vetäytyy, kysymysten esittäminen voi auttaa: miten sinä koet tämän, miten mielestäsi kannattaisi toimia? Jos vastapuoli tulistuu herkästi, Perho ohjeistaa puhumaan mahdollisimman konkreettisesti itse asiasta ja kiinnittämään erityisesti huomiota siihen, että pysyy rauhallisena eikä lähde kinastelemaan.

Usein siitäkin on Perhon mukaan hyötyä, että puhuu tunteistaan: ”Minua harmittaa, että joudun aina muistuttamaan aikatauluista”. Kun puhuu tunteidensa kautta, toinen ei voi kieltää niitä.

Lisäksi tunteista puhuminen herättää kuulijan empatian. Esimerkkinä Perho antaa entisen esihenkilönsä, joka moitteiden sijaan jakoi huolensa erään projektin etenemisestä.

”Jo sen takia skarppasimme, että hän kertoi olevansa huolissaan.”

Tilannetta voi olla vaikea ottaa puheeksi silloin, kun se on päällä, muistuttaa Kauppinen. Silloin hän kannustaa sopimaan yhteisen keskusteluajan enintään parin päivän päähän. Asia kannattaa puida kasvotusten ja sille tulee varata riittävästi aikaa.

Aina ristiriitojen pelko ei johdu vain itsestä. Taustalla voi olla työyhteisö, joka ei hyväksy virheitä tai palautetta. Tähän puuttuminen on johdon vastuulla, mutta myös työntekijöillä on ilmapiirin rakentamisessa tärkeä rooli.

”Jokainen voi näyttää esimerkkiä puhumalla suoraan ja rohkaisemalla muitakin siihen. Myös pienet jutut, kuten toisten moikkaaminen ja kuulumisten kysyminen, rakentavat luottamusta”, Perho sanoo.

Avoimen keskustelun aloittamiseksi Perho ehdottaa säännöllisiä palautepalavereita.

Lisäksi tarvitaan syvempää keskustelua siitä, miten epäonnistumisiin suhtaudutaan ja miten eriävistä mielipiteistä keskustellaan muita kunnioittaen, sanoo Kauppinen.

”On oppimisen edellytys, että tieto kulkee. Organisaatiotasolla kyse on psykologisesta turvallisuudesta, joka on ryhmätason luottamusta. Kun työssä ei tarvitse pelätä häpäistyksi tulemista, kaikki voivat matalalla kynnyksellä esittää keskeneräisiäkin ajatuksia.”

Juuri oppimisessa on ristiriitatilanteiden paras anti. Kun kitkapaikat myönnetään, niihin pystytään etsimään parempia ratkaisuja.

Joskus konfliktin pelko on perusteltua. Työyhteisö voi olla turvaton, jolloin ristiriitatilanteet ovat aidosti uhkaavia. Voi tuntua ihan viisaalta pitää suu supussa, jos pelissä on oma asema, uusien työkeikkojen saaminen tai työsopimuksen jatkuminen.

Toisaalta vastakkain voi ajautua öykkärin kanssa, joka ei osaa ottaa palautetta vastaan.

Kauppinen ja Perho eivät suosittele vaikenemista silloinkaan, kun pelkää, että tilanne riistäytyy käsistä. Jos ristiriidat repivät työyhteisöä, ne on selvitettävä yhdessä.

Esihenkilön lisäksi apua voi hakea työterveyshuollosta tai työsuojeluvaltuutetulta. Hankalia ristiriitoja voidaan selvittää esimerkiksi työyhteisösovittelussa.

”Joskus syntyneistä konflikteista on vaikea päästää irti, mutta siitä huolimatta voidaan yhdessä sopia, miten toimitaan jatkossa”, Kauppinen sanoo.

Aina solmut eivät aukea, ja sekin voi olla ratkaisu.

”Tilanne voi olla niin uhkaava, että on parempi alkaa hakea töitä muualta. Mutta ainakaan ei jää epäselväksi, kannattaako asioihin odottaa muutosta.”

Juttu on julkaistu Trendissä 01/2022.